人力资源管理培训|彭剑锋：新人力资源管理20条金句

在三十多年的人力资源管理教学、研究及咨询实践中，逐步形成和完善了我的人力资源管理观，最近结合我对数字化与智能化时代人力资源管理的新思考，重新修正与提炼了原来提出的人力资源管理金句20条，特提出新人力资源管理金句20条，与各位企业家朋友与HR同行共享。

1. 企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。

经营人的本质在于经营人性、经营人心，在于经营人的价值与人的发展。因此，人才经营主要包括三大核心内容：经营人的知识价值、经营人的能力发展、经营人的心理资本。人才经营的核心任务是要通过对知识、对人的智慧资源的管理，构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台，激活人的智慧和价值创造潜力，去放大组织的人力资源价值与效能；通过打造人才供应链与能力发展学习系统，来支撑战略目标的实现与业务的增长，实现人与组织的同步发展；通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。

2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者和全体员工的责任。

人力资源第一责任人是CEO，是各级经营管理者，企业一把手才是企业的首席人才官。企业的每位管理者都要承担两大绩效责任：一是率领团队完成目标任务绩效，二是维系团队实现人才发展绩效。企业的人事总监要跳出专业职能层面，像企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力，对客户需求有洞察力，对人性有洞悉力。

3.人力资本的投资优于财务资本的投资，人才要优先投、舍得投、连续投。

人才投入是价值回报最大的要素投入，最贵的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最贵的人才。有多大人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流人才，还希望其做出一流贡献，无异于白日做梦。唯有一流待遇，才能吸纳一流人才，让其做出一流贡献。

4. 企业家是企业成长的“天花板”，能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素。人工智能再厉害，也厉害不过人的信念与情怀，更斗不过人在江湖之智慧。

企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的“天花板”。如果企业家不能自我批判、自我超越，企业就难以走出过去的成功陷阱，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”。干部队伍是组织的骨骼系统。骨骼系统如果不健全、不给力或者“长毒瘤”，那企业家空有好的战略，最终也落不了地。干部队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。干部队伍这个看似最坚强的“骨骼”，往往也会成为企业最容易被攻破的“软肋”。最安全的地方往往蕴藏着最大的风险。所以干部队伍要时刻预防和铲除四种毒瘤：干部的官僚主义与形式主义；干部的山头主义与帮派主义；干部的腐败与堕落；干部的惰怠与不思进取！

5. 人才要以用为本、以价值创造者为本，而不是简单以人为本，以人性为本。

人才不是古董，古董放着不用，不摔打，越“老”越值钱，而人才不用就贬值，不摔打就不能增值。人才不是摆设,不是用来“供养”和拿来“显摆”的，而是要用来创造价值的。不为企业创造价值的人才，就不是企业的人才。只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才最大的不尊重，也是对人才的最大浪费。合适即人才，有用即价值，有为才有位，不求人才绝对高端，但求人才最合适，最能有效地进行价值创造。因此，人力资源管理的核心是：让每个人成为价值创造者并有价值地工作。

6. 人性的善与恶是一体两面，对人的认知与管理要用量子力学中“态叠加”及灰度管理思维。

人的优点与缺点并存，是“态叠加”的混沌体。对人性的假设，过去是二元对立思维，非白即黑，非恶即善。但是，善与恶本是一体，同在个体之中，相互叠加，动态转换，人是善是恶，取决于内心的价值追求与外在的认知影响。从这样的人性假设出发，我们才能理解，为什么伟人也会犯错误，为什么小人物也能有大创举。

因此对人的认知与管理，要有“灰度”思维。黑白叠加呈“灰色”，人无完人，优势与缺陷并存；优点突出的人，缺点也突出，再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动，偶尔也会糊涂犯错误，内心的修炼是一个长期而持续的过程。因此从用人的角度来说，要包容有个性、有缺点的优秀人才。同时,对人的管理既是一门科学，又是一门艺术，既要科学理性地抑“恶”，又要艺术感性化地扬“善”。要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思维，老板有时要装傻，对人才的小毛病、小缺点视而不见，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

7. 用人的第一原则是优势发挥与长短互补。

经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理、团队合作则要善于发现人的“优势”，保留短板，而不是急于补短板。有高山，必有深谷，只有发挥优势，才能激发组织中每个人才的内在潜能。让每个人成为价值创造者，让每个人都有成就感，让每个人的才智在组织中得到超水平发挥，才能各尽其才、人尽其用。没有完美的个人人力资源管理培训，只有互补性的完美团队，面对短板不是自补，而要互补。要扬长避短，而不是取长补短。保留缺陷，发掘自身优势，并学会欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，进而发挥团队聚变的力量。

8. 文化管理是人力资源管理的最高境界，文化的力量不是来自于墙头口号，而是发自人的内心，扎根于人的行为。

文化能减少内部交易成本与管控成本，实现人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效。人是企业最大资产，也是最大风险，因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称人力资源管理培训，更需靠文化的自我约束与自我控制力，文化使人对规律有敬畏感，做事有底线，做人做事有良知、有羞耻感。人的发展的最大敌人是自己，自己最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式，组织最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵成长。

9. 物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。

对人的需求的假设，过去是金字塔式的等级结构思维。基于马斯洛的需求结构模型，人的生理与物质需求是低层次的，人的精神需求是高层次的，自我实现的需求是最高层次的需求。但我认为，人的需求其实没有层序和高低之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。如果按照等级秩序的需求层次理论（马斯洛理论），那应该是物质财富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求层次一定更高, 但现实并非如此。富人未必精神需求层次更高，穷人未必没有高层次的精神需求。而且，人如果一味追求自我实现，会导致精致的个人利己主义，而现在更应倡导的是“利他取势”思维和追求心灵的自我超越与成长。

10. 自然法则永远大于人为法则，对人的管理要符合人性及人的成长规律，但决不能迁就人性，纵容人性。

人才管理要刚柔并济，该刚则刚，该柔则柔。对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能，远比管控更重要。人力资源管理的根本目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

11. 人才的竞争，本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。

人力资源管理体系包括四大支柱、四大机制、十大职能，其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向，基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。人才管理机制创新的四大抓手是:责、权、利、能机制。即：战略绩效责任承担与落地机制；有效的授权赋能机制；利益分配与激励机制；用人标准与能力发展机制。

12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。

人力资源管理的根本目的是要激活人的价值创造潜能，打造组织的客户价值创造及市场价值竞争能力，实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代，价值管理是人力资源管理的核心，正如华为的价值管理循环包括三大要素:价值创造、价值评价、价值分配。企业人力资源管理要形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值管理机制，使好人不吃亏、坏人不得志、贡献者定当得到合理回报。

13. 在数字化与智能化时代，人才使用权比人才所有权重要，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。

要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有，但求人才为我所用。要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合全球人才，使全球人才为我所用。要构建内外跨界融合的人才数字化管理平台（包括粉丝人力资本），实现人的业务活动的数字化与管理，实现客户任务需求与人才需求的数字化精准对接与配置。

14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是价值。

要以奋斗者为本，适度竞争淘汱，让没有能力和贡献的人有情退出，甚至被无情淘汱。活力与压力是高绩效组织战斗力的来源。

15. 终身学习是一种生活方式，学习是人才成长和发展的永恒主题。

终身学习是企业家与职业化人才的一种生活方式。学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀“空杯”心态。

16. 人力资源管理是科学与艺术的有机融合。它要基于数据与事实，需要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。

人力资源管理者要成为价值创造者，要致力于为组织贡献三大核心价值：战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

17. 以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地工作和生活。

对优秀人才而言，信任与承诺对人才是最大的压力和最有效的控制；让人才有成就感，激发人才的成就欲望，是最强劲的、不竭的内在动力。

18. 沟通是人力资源管理的生命线。没有沟通就没有管理，没有沟通就难以走进人才心里。

企业内部的人际矛盾，70%来自误解，而误解的产生源于沟通不畅、不及时。

19. 人才是客户，客户是人才，粉丝也是人力资本。

要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

20.人力资源管理要致力于打通战略、组织、人，构建三个共同体。

人力资源管理打通战略、组织、人的内在逻辑关系，突破人力资源专业职能局限，站在经营的角度，实现战略、组织、人的一体化运作。未来企业经营管理的大趋势是新六化：战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源管理要构建利益共同体、事业共同体、命运共同体：利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。光讲使命与事业，不谈利益分配，是愚弄人才，欺骗人才，骗不长；只谈利益，不讲文化，没有使命、激情，人才充其量是雇佣军，企业走不远。

事业合伙制将成为正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。华夏基石事业合伙制价值主张32字方针：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。

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很多小伙伴已经打响了22年CPA备考的第一枪，但还有很多同学在迷茫中，别说是备考方法了，就连22年CPA考试的基本信息都没了解清楚！

以下是考试基本情况介绍、难度分析和各科目备考特点，转给身边准备考注会的小伙伴们！

注会考试基本情况

1.报考条件

具有高等专科以上学校毕业学历，或者具有会计或者相关专业中级以上技术职称。

解释：大专及以上即可报考长沙会计培训，或者有中级会计师也能够报考！（22年的毕业生，可以以应届毕业生身份报名）

2.报名时间

注意4月和6月两个时点

22年继续采用“报名+交费”分开时点确认的方式，4月登陆网报系统报名，6月15日-30日再次登陆网报系统确认交费。

3.考试科目

CPA考试分专业阶段和综合阶段。考生通过专业阶段6科考试后，才可以参加综合阶段考试。

专业阶段六科：会计、审计、财务成本管理(财管)、公司战略与风险管理（战略）、经济法、税法；

综合阶段科目：职业能力综合测试（试卷一、试卷二）；

4.考试方式

计算机化考试（简称机考），考生需使用电脑（台式或笔记本）作答。

5.答题时间

会计考180分钟，审计、财管考150分钟，经济法、税法、战略考120分钟；卷一、卷二考210分钟。

6.考试时间

2022年8月26-28日举行专业阶段考试（其中：会计、财务成本管理、经济法、税法四个科目将在部分考区实施两场考试）

2022年8月27日举行综合阶段考试。

7.查询成绩

考后2-3个月会公布成绩，专业阶段每科满分100分，60分即算通过。对成绩有疑问的可以申请成绩复核。

8.成绩有效期

专业阶段单科成绩5年内有效，所以需5年过完6科，否则头年科目又要重新考；综合阶段没有年限要求。

9.拥有CPA证书可以从事哪些工作？

注册会计师的就业方向分为执业与非执业两种：

从执业发展路线来看，职位晋升按照：

审计助理→审计员→高级审计员→经理→高级经理→合伙人的顺序进行。

非执业发展路线选择更多一些：

进入企业从事财务、成本和管理、财务管理、内部审计等方面工作；

进入金融行业在银行、证券行业和其他金融机构从事会计相关工作；

进入行政事业单位如学校，医院，福利慈善机构等担任会计工作和内部审计工作；

进入会计师事务所从事鉴证服务、税务代理、资产评估、会计服务、管理咨询等工作。

注会各科目难度

从官方数据我们可以看到6科通过率情况：会计15.92%、审计21.28%、财管21.23%、经济法27.92%、税法24.62%、战略28.82%。

基于通过率，我们不难看出各科的难度：会计>财管>审计>税法>经济法>战略

会计、审计、财管仍然是三座大山，此外，不同背景的考生，对CPA各科的难易感觉也不太一样。

CPA各科侧重点不同

CPA每科都有其特点，有的偏理解、有的偏记忆、有的重计算……所以我们在学习方法上，不能对所有科目“一视同仁”，而是要针对其特点，对症下药！

会 计

会计的科目特点是基础性强，内容多且发散，需要配合理解。会计是审计、税法学习的基础，与各个科目之间的联系性都非常的强，会计的学习是带有一定的逻辑的，不一定都要按照章节的顺序来!

审 计

这是一门较注重思维的科目，特点是理解难，概念性的知识点偏多。需要有一定的会计基础，审计很多工作都是在会计工作基础上进行的，两者关联性比较大。备考时如果考生思维能力不足，或者缺乏审计方面的经验，后期学习起来相当晦涩难懂。

财 管

财管的特点是计算量大，偏重计算，且公式与公式关联度较大，需要花大量时间去理解记忆。备考时基本是理解各个公式，推理公式并熟练的运用公式，更重要的是熟悉机考模式。

税 法

税法这个科目难度很不稳定，都觉得是居于中等水平，税法的特点是，重难点突出，知识点比较细碎！明确重难点的知识，并且一定要多做，多背，多理解。同时也要结合运用计算，可以说对计算能力与记忆力都有一定要求。

经 济 法

难度是六科中偏低的，但是要求记忆量十分多。很多知识点都十分容易混淆，所以在备考时一定要注意理解记忆，死记硬背往往效果比较差。同时每年的新增考点和新出的法律法规，都会是考查重点。

战 略

案例分析较多的科目，涉及的范围广涵盖经济学、管理学、财务管理、会计、金融、等多学科的知识体系，对考生的知识体系全面性要求较高。学习好战略的前提是一定要搭配框架进行理解背诵，这样才能更好的掌握好知识点。

因此建议刚开始学习的同学尽量按照上述各科的关联来备考，比如会计就是最基础的科目，与审计、税法的关联度很高，所以优先学习会计就能有效的提高备考效率。

当然具体的先学哪科，大家也可以根据自己擅长感兴趣的科目来，文科的同学就可能更偏向于经济法、战略；逻辑和理解能力较强的同学可能先备考审计或财管更有优势！

备考CPA是一个长达三四年的大项目长沙会计培训，希望大家都能少走弯路，科学备考！

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